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SUMILLA
En varios Autos Supremos, el Tribunal Supremo de Justicia ha sostenido que el trabajador que reclama horas extraordinarias debe “mostrar su legitimidad en base a las pruebas o indicios cuando menos”, que esas horas deben estar autorizadas o visadas por el Ministerio de Trabajo, y que la inversión de la prueba no es absoluta.
Este razonamiento es el que examinaremos en este artículo.
De inicio, sostenemos que, si bien la inversión de la prueba tiene límites racionales, esos límites operan sobre la verosimilitud de lo afirmado y no sobre la suficiencia de la prueba del trabajador; que, cuando el ordenamiento impone al empleador el deber de registrar las horas extraordinarias, la ausencia de ese registro no puede computarse como orfandad probatoria del trabajador, sino como incumplimiento del empleador; y que las autorizaciones administrativas son cargas del empleador.
Se examinan, además, las consecuencias de ese razonamiento: el desincentivo al control de asistencia, la pérdida de una herramienta de defensa del propio empleador y el estímulo a la economía informal.
Palabras clave: inversión de la prueba; horas extraordinarias; control de asistencia; principio protector; economía informal.
I. OBJETO DEL ANÁLISIS
El objeto de este artículo es un razonamiento jurisprudencial perfilado primigeniamente en el Auto Supremo N° 717 de 5 de octubre de 2015, de la Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, y reaparece, en términos casi literales, en fallos de la Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Segunda (Autos Supremos N° 226 de 1 de agosto de 2018, N° 316 de 15 de octubre de 2018, N° 519 de 7 de octubre de 2019 y N° 274 de 9 de julio de 2020).
En los Autos Supremos N° 717/2015 y 226/2018, que denegaron horas extraordinarias, el razonamiento presenta tres componentes: la exigencia de que el trabajador aporte al menos indicios de lo que afirma; la exigencia de que el trabajo extraordinario esté autorizado, responda a una necesidad del empleador y cuente con el visado del Ministerio de Trabajo; y la descalificación de los indicios aportados por el trabajador.
El Auto Supremo N° 519/2019, que concedió horas extraordinarias, reitera la exigencia de autorización y, respecto de otro reclamo de la trabajadora, la fórmula probatoria.
En los Autos Supremos N° 316/2018 y 274/2020, la misma fórmula aparece en procesos en los que se discutían otros beneficios y en los que, sin embargo, se confirmó lo reconocido al trabajador porque el empleador no desvirtuó lo demandado; la fórmula se reproduce allí como párrafo de estilo, cerrado con la frase de que los elementos de convicción “no fueron desvirtuados por el demandante” (el contexto indica que se refiere al demandado). Esa coexistencia es significativa: en los fallos que denegaron horas extraordinarias, la fórmula operó como regla de suficiencia probatoria contra el trabajador; en los Autos Supremos N° 316/2018 y 274/2020 se reprodujo sin consecuencia para él, porque allí se aplicó plenamente la inversión de la prueba.
II. EL RAZONAMIENTO EXAMINADO
1. La exigencia de “pruebas o indicios cuando menos”
En el Auto Supremo N° 717/2015, al desestimar el reclamo de una encargada de pernocte que afirmaba haber estado a disposición de su empleador “prácticamente las 24 horas del día y los 7 días de la semana”, la Sala razonó así:
“no existe prueba ni indicio alguno que lleve al convencimiento de ser evidente que la actora haya trabajado horas extras, domingos y feriados, sino la simple aseveración de la misma, sin respaldo legal o material alguno, lo que no puede ser suficiente para el reconocimiento de derechos a una de las partes en perjuicio de la otra, desvirtuando el principio de inversión de la prueba en la materia, que no es absoluta al grado que conlleve, por el juzgador, al reconocimiento de hechos, circunstancias y derechos sin más base que el petitorio del trabajador que, por principio está en el deber procesal de mostrar su legitimidad en base a pruebas o indicios cuando menos (…) sin generar un enriquecimiento sin causa, en detrimento de los derechos del empleador que también goza de protección constitucional y legal.”
Los Autos Supremos N° 226/2018, 316/2018, 519/2019 y 274/2020 reproducen la fórmula, referida ya a “las partes”: “por principio y deber procesal las partes deben mostrar su legitimidad en base a las pruebas o indicios cuando menos, que lleven al juzgador al reconocimiento de lo pretendido, en el marco de la ley, sin generar un enriquecimiento sin causa, en detrimento de los derechos del empleador que también goza de protección constitucional”.
El Auto Supremo N° 316/2018 la desarrolla con la afirmación de que el trabajador “debe aportar las pruebas suficientes”, invocando la buena fe y la lealtad procesal, y la remata con el adagio “tanto vale no tener un derecho, como tenerlo y no poder probarlo”; el Auto Supremo N° 274/2020, en el mismo pasaje, dice en cambio que el trabajador “podrá presentar la prueba que considere pertinente”.
2. La exigencia de autorización y de necesidad empresarial
El Auto Supremo N° 226/2018 sostuvo que, “para la procedencia del pago de horas extras demandadas, éstas deben estar debidamente autorizadas, debiendo acreditarse además la necesidad que tiene el empleador de imponer ese trabajo circunstancial, eventual, necesario, realmente ‘extraordinario’, que debe estar por otra parte autorizado o visado por el Ministerio de Trabajo, en cuya consecuencia y en ningún caso pueden ni deben estar predeterminadas”. La misma exigencia figura en el Auto Supremo N° 717/2015 y, sin la referencia al visado ministerial, en el Auto Supremo N° 519/2019, que la tuvo por satisfecha -“extremo que aconteció en el caso objeto de análisis”- y fundó la condena en el horario que la propia empresa había impuesto y notificado a la trabajadora.
3. La descalificación de los indicios del trabajador
En el Auto Supremo N° 226/2018, el trabajador -chofer de un camión de transporte de maquinaria pesada en una compañía de ingeniería y arquitectura- había presentado formularios de partes diarios de control de equipo y vehículo. La Sala resolvió que “no se constituye en prueba alguna que lleve al convencimiento de haberse efectuado horas extras, las mismas no cuentan con firma de recepción o rúbrica alguna de un jefe o persona encargada del control tanto del trabajador como del vehículo, otro aspecto es la falta de señalización del total de horas de trabajadas, simplemente son formularios que no se constituyen respaldo legal o material”. En el Auto Supremo N° 717/2015, la declaración de una testigo de cargo (ofrecida por la propia trabajadora) según la cual la trabajadora “le comentó que vivía en el Pernocte, y que también cocinaba en el mismo” fue considerada entre los “elementos de convicción que desvirtúan lo afirmado por la demandante”.
El razonamiento descansa, pues, en tres afirmaciones: que la inversión de la prueba no es absoluta y el trabajador debe aportar al menos indicios; que el trabajo extraordinario debe contar con autorizaciones cuya acreditación, en los hechos, el razonamiento hace pesar sobre el trabajador; y que, en los casos resueltos, no existía indicio idóneo alguno.
III. LAS PREMISAS NORMATIVAS
El artículo 48.II de la Constitución Política del Estado dispone que “las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”. El parágrafo I declara que “las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”.
El Código Procesal del Trabajo desarrolla el principio en tres disposiciones concordantes. El artículo 3, inciso h), lo enuncia como “inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”. El artículo 66 dispone que “en todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”. Y el artículo 150 reitera que “en esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente” (textos de los artículos 66 y 150 según su transcripción en el Auto Supremo N° 575 de 19 de septiembre de 2022).
En estas normas, la prueba del trabajador aparece como una facultad, no como una carga; y el artículo 150 no encarga al empleador solo la prueba de sus excepciones, sino la de “desvirtuar los fundamentos de la acción”, esto es, los hechos mismos sobre los que el trabajador construye su pretensión. El artículo 158 del mismo Código ordena al juez formar libremente su convencimiento “atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes”.
En materia de horas extraordinarias, el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (Decreto Supremo N° 224 de 23 de agosto de 1943) impone al empleador un deber documental específico: “Para el cómputo de las horas extraordinarias se llevará un registro especial, según el modelo que apruebe la Inspección General del Trabajo” (artículo 41). El propio Auto Supremo N° 226/2018 lo recordó, precisando que esa disposición “también fue objeto de reglamentación mediante la Resolución Administrativa Nº 063/99 de 9 de Julio de 1999”. En la actualidad, la Resolución Ministerial N° 1443/2023 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social regula la autorización de los sistemas de control de asistencia que el empleador implemente, lo que corrobora que el control de la jornada se sitúa en la esfera de responsabilidad del empleador.
Las normas que los fallos citan sobre la autorización del trabajo extraordinario apuntan en la misma dirección. El artículo 50 de la Ley General del Trabajo, transcrito en los Autos Supremos N° 226/2018 y 519/2019, dispone: “A petición del patrono, la Inspección del Trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el máximo de dos horas por día”. Y el artículo 14 del Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, igualmente transcrito, ordena el pago de las horas extraordinarias “por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa” y precisa: “Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.
De estas normas resulta que la prueba de la jornada extraordinaria es una prueba que el empleador debe preconstituir y que, por ser detentador de los documentos de la relación, está en mejor posición de aportar, lo que guarda coherencia con que la Constitución y el Código pongan a su cargo la de desvirtuar lo afirmado por el trabajador. El Tribunal Supremo lo ha expresado así, en el Auto Supremo N° 575/2022 de la Sala Primera: “En la relación entre el trabajador con el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral”.
IV. ANÁLISIS CRÍTICO DEL RAZONAMIENTO
1. Los límites de la inversión de la prueba son de racionalidad, no de suficiencia probatoria del trabajador
Debemos convenir en que la inversión de la prueba no es absoluta. La regla distribuye el riesgo de la falta de prueba, pero no suprime el deber del juez de razonar. Un reclamo formulado sin indicar periodo, horario ni naturaleza de las labores, o que describa una jornada física o materialmente imposible, o que resulte contradicho por el propio relato del actor o por prueba idónea, puede y debe ser desestimado aunque el empleador guarde silencio. En esa medida, la preocupación por evitar un enriquecimiento sin causa es legítima.
Si bien es cierto que la inversión de la prueba tiene límites, no es menos evidente que esos límites operan sobre la verosimilitud de lo afirmado. El juez puede rechazar lo inverosímil. Lo que no puede hacer, sin contradecir los artículos 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, es exigir al trabajador que pruebe lo verosímil, porque eso equivale a devolverle la carga que la ley le quitó. El Auto Supremo N° 575/2022 formula el límite en sus términos correctos: ante la ausencia de prueba idónea del empleador, los derechos reclamados “se reputan como ciertos”; y, en su parte doctrinal, precisa: “claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible”.
La línea examinada enuncia la regla y, a renglón seguido, la sustituye. El Auto Supremo N° 717/2015 había afirmado, al fijar su marco normativo, que “el empleador está en la obligación de aportar todas las pruebas necesarias, para desvirtuar los hechos afirmados por la parte trabajadora demandante”; y el Auto Supremo N° 316/2018 reconoce que la prueba es “simplemente una facultad del actor trabajador”, “más no una obligación”, para concluir, en el mismo párrafo, que el trabajador “debe aportar las pruebas suficientes”.
Una prueba que es, a la vez, facultad y obligación encierra una contradicción.
En el Auto Supremo N° 274/2020, el mismo pasaje califica la prueba del trabajador de “discrecional” y sustituye el “debe aportar” por un “podrá presentar”, pero mantiene intacta la fórmula de las “pruebas o indicios cuando menos”. Así, una regla de distribución de la carga se transforma en una regla de suficiencia probatoria a cargo de quien la ley libera de ella.
La invocación de la buena fe y la lealtad procesal no salva esa transformación. Esos principios obligan al trabajador a no afirmar lo falso y a no ocultar lo que tiene; no lo obligan a producir una prueba que la ley manda preconstituir al empleador. Y el adagio según el cual “tanto vale no tener un derecho, como tenerlo y no poder probarlo” es verdadero, pero no responde a la pregunta decisiva (quién debe probar), que en materia laboral la Constitución y el Código ya respondieron.
2. La falta de registro es un indicio, y lo es en contra de quien debía llevarlo
Aun si se admitiera que el trabajador debe aportar algún indicio, la afirmación de que no existe “prueba ni indicio alguno” prescinde de un dato jurídicamente relevante contenido en el artículo 41 del Decreto Reglamentario que impone al empleador llevar un registro especial de horas extraordinarias.
El incumplimiento de ese deber es, en principio, un indicio que el juez debe ponderar entre las “circunstancias relevantes del pleito” del artículo 158; y la no exhibición del registro, cuando ha sido requerida, es además “conducta procesal” de la parte, que el mismo artículo manda atender. Y, siendo así, quien no controló la jornada que la ley le manda registrar no puede beneficiarse de la falta de prueba sobre su duración. Un juicio sobre la inexistencia de “indicio alguno” que omite este dato no valora la prueba en conjunto, sino por partes.
El Auto Supremo N° 226/2018 ilustra el problema con especial nitidez; recordó el deber de registro del artículo 41 y su reglamentación, y negó luego todo valor a los partes diarios del trabajador porque no contaban con “firma de recepción o rúbrica alguna de un jefe o persona encargada del control tanto del trabajador como del vehículo” y porque no señalaban el total de horas trabajadas. La firma que faltaba era la del empleador; el control que no se ejerció era el suyo; y el cómputo del total de horas es precisamente lo que el artículo 41 manda registrar al empleador, mientras que los partes diarios, como registro de actividad, son la materia de la que ese total se deduce.
Bajo esa línea, exigir al trabajador que sus indicios lleven la rúbrica de quien estaba obligado a controlar, y no lo hizo, resulta jurídica y moralmente inadmisible, ya que convierte la omisión del obligado en defecto de la prueba del acreedor.
Podría replicarse que el registro del artículo 41 solo es exigible si hubo trabajo extraordinario, que es justamente el hecho discutido. La réplica incurre en petición de principio: hace depender el deber del hecho mismo que se debate. Si, conforme al artículo 35 del Decreto Reglamentario -que, aunque dictado a los fines del artículo 47 de la Ley, define qué se entiende por duración del trabajo-, la duración del trabajo es el tiempo en que el trabajador permanece “a disposición del patrono en el lugar de la faena, sin poder disponer libremente de su tiempo”, y si el artículo 46 de la Ley fija una jornada máxima, el exceso que el artículo 41 manda computar solo puede conocerse midiendo la jornada; por ello, la medición de la jornada es presupuesto necesario del registro de las horas extraordinarias, y no puede quedar supeditado a que el propio empleador reconozca que hubo exceso, porque bastaría con no reconocerlo para quedar liberado de registrar.
Ello no significa que la falta de registro opere de manera automática: opera como indicio una vez superado el control de verosimilitud de lo afirmado por el trabajador.
El Auto Supremo N° 519/2019 confirma, por contraste, el valor decisivo de la documentación del empleador: allí se mantuvo la condena al pago de horas extraordinarias porque el horario impuesto por la propia empresa, del que la trabajadora había sido notificada, excedía la jornada legal, siendo una “jornada laboral que se encuentran reconocidas por la empresa recurrente”. Cuando el empleador documenta, la verdad de la jornada aparece; cuando no lo hace, la línea examinada traslada al trabajador el costo de esa omisión.
3. Las autorizaciones son cargas del empleador
La exigencia de que el trabajo extraordinario esté “autorizado o visado por el Ministerio de Trabajo” encuentra su referente en el artículo 50 de la Ley General del Trabajo, que los propios fallos transcriben. Pero esa norma dice que el permiso se concede “a petición del patrono”: es el empleador quien debe solicitarlo, y su omisión es, por definición, una omisión del empleador. Del mismo modo, la necesidad de imponer trabajo extraordinario es un hecho interno de la organización empresarial, que el trabajador no conoce ni puede documentar. Supeditar el pago del trabajo efectivamente prestado a que el empleador haya cumplido esas cargas significa que el incumplimiento del obligado extingue el derecho del acreedor, en contra del principio según el cual nadie puede alegar su propia torpeza en su favor.
Según el artículo 14 del Decreto Supremo N° 21137, lo que genera el derecho al pago son los “trabajos efectivamente realizados”, no la autorización; y la supresión del “pago de horas fijas de sobretiempo” proscribe el pago predeterminado de un sobretiempo no trabajado, no la prueba del sobretiempo efectivamente trabajado. De la prohibición de pagar horas fijas no se sigue que el trabajador deba acreditar que sus horas extraordinarias fueron autorizadas.
En cuanto a la autorización del propio empleador, es cierto que el trabajador no puede imponerse por su cuenta una jornada excedente. Pero esa autorización no requiere una orden expresa: se presta tácitamente cuando es el empleador quien organiza el puesto de modo que exige una jornada prolongada. El Auto Supremo N° 519/2019, tras afirmar sin más que ese extremo “aconteció”, fundó la condena solo en el horario impuesto y notificado por la propia empresa, sin referirse a orden o permiso alguno; ese dato es compatible con la autorización tácita que aquí se sostiene. Y el artículo 35 del Decreto Reglamentario computa como duración del trabajo el tiempo “a disposición del patrono”, sin condicionarlo a orden alguna.
En tal rumbo, si el artículo 48.III de la Constitución impide al trabajador renunciar a sus derechos incluso por convenio, y declara nulas las convenciones “que tiendan a burlar sus efectos”, con mayor razón impide que ese mismo efecto se alcance por la sola omisión unilateral del empleador; prohijar que su incumplimiento extinga el derecho del trabajador sería un resultado jurídica y moralmente inadmisible.
4. El razonamiento no guarda coherencia con la regla que la propia jurisprudencia aplica en otros supuestos
En el mismo Auto Supremo N° 717/2015, la Sala aplicó con rigor la inversión de la prueba para condenar al pago doble de las duodécimas de aguinaldo, invocando “la carga procesal probatoria dispuesta por los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT”; y, al resolver las vacaciones, razonó que “se atribuirá a la responsabilidad del empleador el acúmulo de vacaciones en tanto no hubiese elaborado y notificado a los trabajadores con el ‘rol de turnos’, a que constriñe el art. 33 del DR-LGT, mandato legal que excusa la petición o reclamo del trabajador para su efectividad”. Esta última es exactamente la lógica que aquí se defiende: el empleador que omite un deber documental soporta las consecuencias de esa omisión. El registro del artículo 41 es a las horas extraordinarias lo que el rol de turnos del artículo 33 es a las vacaciones. Y en el Auto Supremo N° 316/2018 la misma lógica operó contra el empleador que, pese a manifestar “que cuenta con un cuaderno de pago de sueldos, no demostró este extremo”: la falta de exhibición del documento que solo él llevaba se resolvió en su contra. No se advierte por qué el registro de horas extraordinarias habría de merecer un tratamiento distinto.
Podría objetarse que el pago del aguinaldo es un hecho extintivo, que prueba el deudor, mientras que el trabajo extraordinario es un hecho constitutivo de la pretensión. Pero esa es la regla del derecho común que el proceso laboral abandona: el artículo 150 pone a cargo del empleador “desvirtuar los fundamentos de la acción”, es decir, también los hechos constitutivos. Siguiendo este entendimiento, debemos convenir en que no existe razón jurídica para aplicar la inversión de la prueba a unos beneficios y relativizarla respecto de las horas extraordinarias.
V. LAS CONSECUENCIAS DEL RAZONAMIENTO
1. Un desincentivo al control de asistencia
Si, en materia de horas extraordinarias, la falta de registro no genera consecuencia procesal adversa al empleador y, por el contrario, su existencia es la vía principal por la que el trabajador podría acreditar su jornada excedente, el empleador encontrará más ventajoso no llevar registro alguno. Cumplir el artículo 41 del Decreto Reglamentario referido al registro de control de asistencia, se convierte en un costo que solo soportan los empleadores cumplidores, mientras el incumplidor obtiene, además del ahorro, una ventaja probatoria.
En línea de lo expuesto, no resulta difícil concluir que la obligación de registrar, concebida para proteger al trabajador, opera en beneficio de quien la incumple.
2. El control de asistencia también protege al empleador
En un régimen que dé efecto a la inversión de la prueba, el registro de la jornada es la mejor defensa del empleador frente a reclamos desproporcionados: un trabajador que afirma haber laborado dieciséis horas diarias durante años puede ser desmentido con eficacia por un libro de asistencia o un sistema biométrico debidamente autorizado, mientras que la sola negativa del demandado no bastaría. El razonamiento examinado vuelve irrelevante esa defensa en los reclamos de horas extraordinarias, pues bajo él la sola negativa basta; y, con ello, suprime la ventaja del empleador diligente.
3. Un estímulo a la economía informal
La consecuencia más grave se proyecta sobre la economía informal. El registro sirve para desmentir lo exagerado, pero también acredita lo real; y el razonamiento examinado solo deja vigente este segundo efecto, que pesa sobre quien documenta.
Si la carga de probar la jornada recae, en los hechos, sobre el trabajador, el empleador que formaliza la relación -que fija horarios, lleva planillas, registra la asistencia, se inscribe y reporta ante la autoridad de trabajo- se expone a reclamos que podrían acreditarse con sus propios documentos, como ocurrió en el Auto Supremo N° 519/2019.
En cambio, quien opera al margen de la formalidad, sin horarios declarados, sin registros e incluso bajo la apariencia de contratos civiles, queda en mejor posición procesal.
El mensaje implícito es que permanecer en la economía informal resulta más rentable que formalizarse. Un criterio jurisprudencial que produce ese efecto, porque premia el incumplimiento del artículo 41 del Decreto Reglamentario, contradice el mandato del artículo 48.I de la Constitución, según el cual las disposiciones laborales son “de cumplimiento obligatorio”.
VI. LAS OBJECIONES PREVISIBLES
El empleador también goza de protección constitucional y no puede ser condenado sobre la sola palabra del trabajador. Es cierto; pero la inversión de la prueba no condena sobre la sola palabra del trabajador, sino cuando el empleador, teniendo en su poder los medios para desvirtuarla, no los produce.
La jurisprudencia constitucional, recogida en el Auto Supremo N° 575/2022, lo dejó establecido en la SC N° 0049/2003 de 21 de mayo: “Las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral”. La igualdad del empleador queda garantizada por su posibilidad de probar, y no se ve lesionada porque deba soportar las consecuencias de no hacerlo.
Admitir estos reclamos abriría la puerta a demandas desproporcionadas. El riesgo existe, y su remedio está en el propio ordenamiento: el juez conserva el control de verosimilitud, ejerce la “función activa de acuerdo con el principio inquisitivo y de dirección procesal” que le atribuye el artículo 4 del Código Procesal del Trabajo y puede reducir el reclamo a lo razonable cuando el relato excede lo posible.
Un reclamo exagerado pero verosímil en su núcleo no conduce necesariamente al rechazo total. Lo que no resuelve ese riesgo es trasladar al trabajador una carga que no puede cumplir, porque la prueba preconstituida de su jornada no está en su poder.
VII. CONCLUSIONES
Primera. El artículo 48.II de la Constitución y los artículos 3.h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo atribuyen al empleador la carga de desvirtuar los fundamentos de la acción laboral, y configuran la prueba del trabajador como una facultad, no como una carga.
Segunda. La inversión de la prueba tiene límites racionales, pero esos límites operan sobre la verosimilitud de lo afirmado -que la pretensión sea razonable, lógica y posible-, no sobre la suficiencia de la prueba del trabajador.
Exigirle pruebas o indicios de lo verosímil equivale a devolverle la carga que la ley le quitó.
Tercera. Cuando el empleador está obligado a llevar un registro de horas extraordinarias (artículo 41 del Decreto Reglamentario de la LGT) y no lo lleva o no lo exhibe, esa omisión, superado el control de verosimilitud de lo afirmado, es un indicio en su contra que el juez debe valorar conforme al artículo 158 del Código Procesal del Trabajo, y no puede computarse como falta de indicio del trabajador; menos aún puede negarse valor a los indicios del trabajador por carecer del visto bueno de quien estaba obligado a controlar la jornada.
Cuarta. El permiso de la Inspección del Trabajo se concede “a petición del patrono”, y la necesidad del trabajo extraordinario es un hecho de la organización empresarial; ambas son cargas del empleador cuyo incumplimiento no puede extinguir el derecho del trabajador a la remuneración del trabajo efectivamente prestado.
Quinta. La fórmula de las “pruebas o indicios cuando menos”, reiterada en términos casi invariables, operó como regla de suficiencia probatoria contra el trabajador en los fallos que denegaron horas extraordinarias, mientras la misma jurisprudencia aplica plenamente la inversión de la prueba cuando el documento omitido es otro, como lo muestran los Autos Supremos N° 316/2018 y 274/2020 y, en el propio Auto Supremo N° 717/2015, los puntos de aguinaldo y vacaciones; esa aplicación selectiva no guarda coherencia con la regla que esos fallos enuncian: la prueba como facultad del trabajador.
Sexta. El razonamiento examinado, en la medida en que se reitere, desalienta el control de asistencia, priva al empleador diligente de su mejor defensa frente a reclamos desproporcionados y estimula la permanencia en la economía informal. En tal inteligencia, la protección del trabajador y la seguridad jurídica del empleador se sirven mejor con una misma regla: que cada parte responda por la prueba que la ley pone a su cargo.
FUENTES
Constitución Política del Estado, artículo 48.
Código Procesal del Trabajo (Decreto Ley N° 16896 de 25 de julio de 1979), artículos 3.h), 4, 66, 150 y 158.
Ley General del Trabajo, artículos 46, 47 y 50.
Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (Decreto Supremo N° 224 de 23 de agosto de 1943), artículos 33, 35 y 41.
Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, artículo 14.
Resolución Ministerial N° 1443/2023 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
Tribunal Constitucional, SC N° 0049/2003 de 21 de mayo (citada en el AS N° 575/2022).
Tribunal Supremo de Justicia, Sala Primera: Autos Supremos N° 717 de 5 de octubre de 2015 y N° 575 de 19 de septiembre de 2022.
Tribunal Supremo de Justicia, Sala Segunda: Autos Supremos N° 226 de 1 de agosto de 2018, N° 316 de 15 de octubre de 2018, N° 519 de 7 de octubre de 2019 y N° 274 de 9 de julio de 2020.